Nieuws en wetenswaardigheden

Vroeger viel er weinig te kiezen; je ging gewoon naar de tandarts bij je om de hoek. Tegenwoordig kiezen mensen zelf bij welke praktijk zij behandeld willen worden. Daarbij gaan ze uiteraard voor goede zorg, maar ook – en misschien zelfs wel meer – voor een praktijk waar zij zich prettig en gastvrij ontvangen voelen. Hoe je daarvoor zorgt, weet Cecil Penso als geen ander. Al sinds 1986 geeft hij trainingen over communicatie, gedrag en gastvrijheid aan bedrijven en professionals in allerlei branches, van makelaars tot hoveniers. Ook tandartsen, mondhygiënisten en (preventie)assistenten kunnen veel van Penso leren: “Gastvrijheid is in de mondzorg eigenlijk nóg belangrijker dan in andere branches.”

Het succes van het opleidingsbeleid hangt voor een groot deel af van de samenwerking tussen de HR-afdelingen en leidinggevenden. De HR-afdeling kent de ontwikkelingen in de gehele organisatie en de organisatiedoelstellingen. De leidinggevenden hebben zicht op de capaciteiten in hun teams en wat de individuele werknemers willen en kunnen leren. Wat is dan nodig voor een goede samenwerking?

Een gezond parodontium is de basis van een gezond gebit. En een gezond gebit is van levensbelang. Niet alleen omdat je het nodig hebt om te kauwen en het je uiterlijk bepaalt, maar ook omdat het van invloed is op de gezondheid van de rest van het lichaam. Daarom vinden hoogleraar Parodontologie Fridus van der Weijden en mondhygiënist Marion Seuntjens parodontologie de mooiste differentiatie die er is. En omdat voorkomen altijd beter is dan genezen, spelen preventieassistenten een belangrijke rol binnen de parodontologie. Speciaal voor hen ontwikkelden Van der Weijden en Seuntjens dit nascholingsprogramma voor AccreDidact Preventieassistent.

Iedereen zal het herkennen: die ene oom bij wie je liever niet te dicht in de buurt komt door zijn niet zo frisse adem. Misschien ben je tijdens een gesprek zelf wel bang dat anderen jouw adem ruiken. En als preventieassistent kom je ongetwijfeld patiënten tegen bij wie de mondgeur te wensen overlaat. Kortom, iedereen heeft te maken met halitose – een onaangename of vieze geur uit de mond. Emeritus hoogleraar Gerodontologie Cees de Baat verdiepte zich in dit onderwerp en ontwikkelde speciaal voor preventieassistenten het nascholingsprogramma Halitose van AccreDidact.

Assistentie in de tandartspraktijk kent verschillende niveaus, met bijbehorende bevoegden bekwaamheden. Deze<br />zijn vastgelegd in een KNMT Beroepscompetentieprofiel (BCP), dat in 2013 voor het laatst werd gepubliceerd. De nieuwe ABCstructuur, destijds geïnitieerd door Ravin Raktoe bij de ANT en inmiddels geadopteerd door de<br />fusievereniging KNMT, voorziet in een uitbreiding van de bestaande kwalificaties als tandartsassistent. En beoogt daarnaast om tot een uniforme certificering van opleidingen te komen en kwaliteit transparant te maken.

Vanaf 6 december 2021 geldt er een standaardkorting van 4% op het lesgeld indien u met Edin een mantelovereenkomst heeft gesloten.

Paro-assistenten zijn de ideale assistenten en sparringpartners voor de parodontoloog. Als paro-assistent ben je namelijk in staat om zelfstandig, in opdracht van de tandarts, een aantal parodontitis behandelingen uit te voeren. Hierbij staan twee kerntaken centraal: paro-preventie en subgingivaal reinigen. Daarnaast hebben paro-assistenten meer achtergrondkennis en kunnen de situatie in de mond van parodontitis patiënten herkennen.

Sinds 2021 is het mogelijk om tandartsassistenten met subsidie te laten opleiden. Samen met het Werkgeversservicepunt (samenwerking tussen UWV en gemeenten) en Leerwerkloket in de regio Amersfoort bieden wij tandartspraktijken de mogelijkheid om een assistent te werven via het UWV en bij ons te laten opleiden. René Vos, oprichter en mede-eigenaar van Tandartsenpraktijk Nieuwland, heeft inmiddels zijn eerste assistent via deze regeling in dienst. Hij is enthousiast en vertelt jullie in een interview met ons graag waarom!

Edin neemt deel in splinternieuw informatieplatform voor tandartsassistenten

Een leidinggevende kan dus niet steeds dezelfde leiderschapsstijl inzetten. Welke stijl het beste bij een werknemer past, hangt af van de situatie én de taakvolwassenheid van de werknemer. Met andere woorden: in hoeverre is de werknemer bekwaam en gemotiveerd om een taak (zelfstandig) uit te voeren.<br />

Er is iets weg uit het hoger onderwijs, iets cruciaals, en een wrang gevoel blijft over. Studenten komen met de actie #ikwilnaarschool in opstand tegen het online onderwijs en vragen aandacht voor meer fysieke lessen, met inachtneming van de geldende coronamaatregelen. Veel docenten zullen het wrange gevoel dat studenten hebben delen. Waar komt dit onbestemde gevoel precies vandaan? Deze vraag lijkt weinig verkend te worden, terwijl het cruciaal kan zijn voor het hoger onderwijs in de toekomst om in woorden te vatten wat de meerwaarde is van fysiek lesgeven.

Trekt uw organisatie de portemonnee voor de studiekosten van een werknemer, dan kunt u een studiekostenbeding overeenkomen om die investering veilig te stellen. Als de werknemer binnen een bepaalde tijd elders aan de slag gaat, moet hij op grond van het beding (een deel van) de studiekosten terugbetalen. Tenminste als u aan uw informatieplicht voldoet.

Voor tandartsen is er een grote rol weggelegd in het juist delegeren van taken aan assisterend personeel. In de onderwijswetenschap is veel onderzoek gedaan naar verantwoord taken overdragen.

In deze videoreeks legt onderwijskundige Willeke van Essen uit hoe je effectief kunt studeren.<br />Een must voor iedereen die een opleiding of training volgt of gaat volgen.

Stel dat uw organisatie een individueel opleidingsbudget wil invoeren. Hoe moet zij dan fiscaal omgaan met dat budget? Bepaalde vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers kan uw organisatie onderbrengen in de vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR). Die zijn dan onbelast. Toch hoeft het opleidingsbudget niet ten koste te gaan van de vrije ruimte. Uw organisatie moet dan wel gebruik kunnen maken van een gerichte vrijstelling. Hoe werkt dat precies?

Werknemers moeten soepel kunnen blijven werken tot aan de opgehoogde AOW-leeftijd. Hierdoor neemt ook de noodzaak tot een leven lang leren toe. Uw organisatie kan dat werknemers opleggen. Maar wat als de werknemer dat leren zelf kan invullen met een individueel opleidingsbudget? Hij kan dat potje dan naar eigen inzicht besteden aan opleiding en ontwikkeling. Binnen bepaalde grenzen natuurlijk.

Werknemers regelmatig een cursus of opleiding laten volgen, is gunstig voor hun duurzame inzetbaarheid maar het draagt ook bij aan het behalen van de organisatiedoelstellingen. Hiervoor is wel een effectief opleidingsbeleid nodig. Uw organisatie komt in vier eenvoudige stappen tot zo’n beleid voor en team of afdeling.

Een algemene opvatting over de scholing van werknemers is dat de werkgever hiervoor een ‘zekere verantwoordelijkheid’ heeft. En dit was tot 1 juli 2015 ook het geval. Een scholingsplicht van de werkgever werd toen vaak gebaseerd op de norm van het goed werkgeverschap. Per 1 juli 2015 is de scholingsplicht van de werkgever expliciet opgenomen in de wet. Wat houdt deze scholingsverplichting eigenlijk in?

Een werkgever betaalt een dure opleiding voor één van zijn werknemers. Kort na afronding ervan besluit de werknemer met zijn vers opgedane kennis elders aan de slag te gaan. De werkgever kan zo’n penibele situatie voorkomen met een studiekostenbeding. Daarbij moet het beding wel aan bepaalde voorwaarden voldoen.

Bij praktisch ingestoken trainingen helpt het werknemers om actuele en relevante situaties te bestuderen. Met feedback, informatie en instructie kunnen werknemers het meeste uit de training halen. Vervolgens brengen ze het geleerde in de praktijk en experimenteren ze met nieuwe inzichten of nieuw gedrag. Wat kan de werkgever doen ná de training?

Er valt veel te winnen voor een organisatie met een goed opleidingsbeleid. Heeft de werkgever eenmaal een concreet beleid opgesteld, dan kan de uitvoering ervan nog wel tot weerstand leiden onder werknemers.

Ruim 55 procent van de werkende Nederlanders denkt dat hun werkgever liever niet investeert in de scholing van het personeel, omdat ze bang zijn dat het personeel na de opleiding vertrekt naar een andere werkgever. Dit blijkt uit onderzoek van Robidus onder ruim duizend werkende Nederlanders. Tegelijkertijd vindt bijna 84 procent dat de werkgever verantwoordelijk is voor bijscholing.